2. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс

вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в

организацию, становиться ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в

организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые

обязательно сопутствуют этому процессу.

Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда

проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих

сторон: человека и организационного окружения.

Во - вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во

многих случаях невозможно войти в организацию.

В - третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят

даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама

принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями

отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в

организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет

функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с

организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее

нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и

поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,

поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь

изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• Миссия и основные цели организации;

• Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть

использованы для достижений целей организации;

• Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности

и существование организации как единого организма;

• Обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в

определенную роль в организации;

• Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек,

выполняя роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он

должен следовать в общении с коллегами. Как следует интерпретировать

деятельность в организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к

руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться

рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека,

понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий

опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим

стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в

основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему

норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к

конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может

получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и

бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного

инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек

приходит из среды с существенно - отличными ценностями и нормами поведения. В

этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой

системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после

этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в

организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли,

организация исходила из того, что этот человек ей нужен и полезен. Поэтому

удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является

исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно

управление организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть

применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной

материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем

продвижения по службе или предоставления интересных мест работы,

предоставление за счет организации возможностей обучения и развития,

предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение

организация должна решать одновременно три задачи:

• Разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• Заинтересовывать его в работе в организации;

• Прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным

набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию

часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе,

постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям

приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе.

Желательно, чтобы на начальном этапе он не сталкивался с такими случаями.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так

и с точки зрения повышения заинтересованности в работе организации, является

создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во -первых, могут быть

решены новым членом организации самостоятельно, во -вторых, несут в себе

элемент вызова и необычности и, в - третьих, для решения которых потребуются

действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом

случае новый работник получает повышенный интерес к организации,

удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу

абсолютной правильности предыдущего опыта, и. предыдущих знаний,

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в

организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению,

относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые

руководством. Такие встречи придают новичку чувство уверенности, снижают

ощущение потерянности и ненужности, которые обычно проявляются при

вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство

причастности к делам организации.

Успешно организованный процесс включения человека в организационное

окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела

организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.

Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация

может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом

воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения

средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник

начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен

ей платить тем же самым.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является

его переход в полноправные члены организации. Это очень серьезная часть

вхождения человека в организацию, и организация должна очень серьезно

подходить к этому.