ПОДГОТОВКА КАДРОВ, ПОВЫШЕНИЕ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКА.

Виды и цель обучающей деятельности предприятия.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно

разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть

организовано непосредственно на предприятии собственными силами

(внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится

к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения,

закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само

обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе

высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие

посредством различного вида стимулов влияет на самообразование

(самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального

мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих

выделяют:

• подготовку новых рабочих;

• переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

• повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция

предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их

квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный

характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного

трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов

на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение

некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания,

ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на

рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых должностей

служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую

теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует

значительных затрат.

Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь

методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это

лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор

конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на

базе ПЭВМ, обмен опытом и др. Обучение вне рабочего места характерно для всех

категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и

служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям

рабочего места (должности);

• условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему

использованию и обеспечению занятости;

• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации

и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное

звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно,

меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а

также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест,

предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников

структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых

последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по

подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников,

занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы,

задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения

предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других

органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные

стороны.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации

обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются.

Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования

подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-

технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части

рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением

значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на

удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет

собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на

изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить

работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования гибкости (подвижности) системы переподготовки и

повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы,

организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией

на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие

задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их

квалификации:

• выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

• определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

• правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения

квалификации;

• выбор программно-методического и материально-технического обеспечения

процесса обучения как важного условия качества обучения;

• изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом

количестве и с требуемым качеством.

Подготовка кадров рабочих.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-

технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на

производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно

на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в

системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно

простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное

определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной

профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности

обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным

профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь

решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е.

ориентироваться ж подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

• структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и

срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

• наличие на предприятии соответствующей материальной базы и

квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

• финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной

основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести

самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным

профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях

государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях,

специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на

предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения,

включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического

курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной

квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного

производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от

сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей

квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного

разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется

к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо

включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит

бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной

подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и

выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-

инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от

сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо

сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и

освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте.

Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах

(пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми

министерствами, а также на вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств

предприятия.).

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как

форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике:

потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между

предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в

непосредственной близости друг к другу.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется

интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках,

содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров

на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией

для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник —

учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

• предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда,

элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к

уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее

предусматривается, если была осуществлена специальная материальная

поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

• учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;

• работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и

подготовку (переподготовку).

В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к

подготовке (переподготовке) кадров в отношении соблюдения определенного

стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и

стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и

уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат

могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств,

необходимых для подготовки кадров.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей

силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров

средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на

равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует

поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей

силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным

препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в

человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.

Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных

руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных

кадров за счет средств госбюджета.

Есть и сугубо экономические причины такого положения, в частности

серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них

средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной

основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым —

краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что «в

условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого

отсталостью технической базы производства, которая обусловливает довольно

стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать

прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления

подготовкой кадров»1.

1 Космарская Т.Н. Новые тенденции профессионального обучения кадров на производстве //

Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИ труда – М.:1991-с.52.

Переподготовка рабочих кадров.

В отличие от подготовки новых рабочих и от повышения квалификации

переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между

первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих

осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить

рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами

территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение

— увольнение с предприятия).

Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она

охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие

определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии,

что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и

образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего

общего образования, и давность лет его получения.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с

минимизацией средств на ее проведение;

• проведение социологический исследований среди высвобождаемого контингента

работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как

условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

• численности высвобождаемых работников;

• контингента высвобождаемых работников;

• возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или

вакантных рабочих мест на других участках производства);

• доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме предупреждения

возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции

изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его. Планирование

переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким

профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых

формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в

большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую

силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется

самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть

ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации

рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню

квалификации и определяют характер переподготовки. Возможны следующие

варианты сочетания этих требований:

Высвобождаемые рабочие

Новые рабочие места Квалифицированные Неквалифицированные

Предъявляют требования

к квалификации рабочих

Не предъявляют

требования к квалификации

рабочих

Необходима переподготовка

с учетом имеющегося у

рабочего набора знаний и

навыков по прежним

профессиям. Обучение по

индивидуальным учебным

планам и срокам.

Переподготовка не

обязательна (вариант

встречается редко и может

быть связан со сменой

условий труда на более

благоприятные)

Необходима переподготовка

по типовым учебным планам.

Переподготовка не

обязательна

От уровня профессиональной подготовки зависит комплектование рабочих

групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную

подготовку.

Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят от наличия на

предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от

возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными

учебными заведениями.

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать

социологические исследования, позволяющие получить общую характеристику

высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу

и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристики

профессиональной подвижности работников и др.

Как показали исследования2, профессиональная мобильность имеет

определенные возрастные границы и ратую интенсивность. Так, высвобождаемые

работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене

труда. По-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех

или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр

новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

Степень прежней и новой профессий позволяет ценить прежде всего степень

родства, их генетическую близость и стоящую за всем этим глубину переподготовки

работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый

анализ позволяет выявить складывающиеся здесь тенденции, оценить их, что будет

способствовать принятию более обоснованных управленческих решений по

регулированию этого процесса.

Большую помощь могут оказать социологические исследования рабочих после

обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их

2 Данилов Л.М. Социологическое исследование процесса переподготовки рабочих кадров

оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной

формы обучения.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся

квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности

поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и

навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только

знаний или только навыков).

Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании

и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе,

степени удовлетворенности трудом и др.

Повышение квалификации кадров.

Повышение квалификации является результатом самой производственной

деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за

более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное

совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства

по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже

обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ,

могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить

именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации

рабочих, служит наметившееся снижения среднего разряда рабочих, отставание

разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны

подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих

кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения —

изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим

задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине

рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение

смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность

использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего

времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает

производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым

профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий,

оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы

мастеров и бригадиров.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются

в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до

необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации

рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности.

Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается

индивидуально в пределах трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без

отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и совмещаемым профессиям видна из

самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить

из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или

профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего

профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет

отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с

какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е.

находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных

работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник),

это можно рассматривать как повышение его квалификации, условие применения

более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней

профессии.

Школы передовых приемов v методов труда имеют своей целью массовое

освоение рабочими приемов и методов труда передавшее производства. Обучение

включает в себя практические занятия, на рабочем месте, проводимыми

передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для.

изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности

прогрессивных форм организации труда. Их задача — краткосрочное обучение

вновь принятых или предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в

течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности

технологических процессов.

В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение

непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая

построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням.

Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и

практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от

начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в

разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от

сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по

каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает

наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-

технических училищах, так и на производстве.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинам,

а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные

сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может

быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и

заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.),

само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его

варианты.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для

предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей,

аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение

квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие

испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы

результат от этого-более высокий уровень производительности труда, качества

продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и

методов труда — перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц

должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его

ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к

обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата

труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения

работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей

квалификации.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на

предприятии, являются:

• доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности

• структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам

обучения

• доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих

(работников), повышавших квалификацию

• рост производительности труда (процента выполнения норм выработки)

• снижение брака и т.д.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению

конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий

промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения

квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию

новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику

деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования

системы повышения квалификации этой категории работников — переход от

стожившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к

непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в

различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и

учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных

квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма

повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную

целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел

(бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения

квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения

квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при

крупных предприятиях, в отраслевых и межотраслевых институтах повышения

квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых

многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и

консультировании и, как правило, оперативно откликающимися на нужды

предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более

эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и

последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими

знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в

непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь

результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и

оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического

использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки

кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами

администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению

квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.