2.5. Подходы к планированию карьеры

Хотя планирование карьеры методически имеет много общего с

другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных

аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования

обусловлены:

• Трудностью процесса планирования кадров, обусловленной

сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью

возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования

кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется,

если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В

связи с этим в процессе планирования они представляют собой

ненадежные элементы. К тому же участники организации

сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не

соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что

не исключается возможность возникновения конфликта.

• Двойственностью системы экономических целей в кадровой

политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и

так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то

при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной

эффективности. Если в других областях можно оперировать

количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом

планировании носят преимущественно качественный характер (данные о

способностях, оценки проделанной работы).18

Рисунок 6.

Планирование карьеры исходя из результатов планирования других

сфер.

Планирование

сбыта

Планирование

производства

Планирование

инвестиций

Планирование

карьеры

Рисунок 7.

2. Планирование карьеры как интегративное планирование:

Планирование

сбыта

Планирование

производства

Планирование

персонала

Планирование

финансов

Планирование

инвестиций

Процесс планирования карьеры персонала в организации состоит из

четырех базисных шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на

подразделения организации;

2. Определение будущих потребностей (необходимых

квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые

требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

3. Определение дополнительной потребности в персонале при

учете имеющихся кадров организации;

4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации

потребностей в персонале.19

mi * tI

* KHB

TPB*60

В отечественной литературе встречается немного усеченная

трактовка этапов планирования карьеры:

1. Оценка наличного персонала и его потенциала;

2. Оценка будущих потребностей;

3. Разработка программы по развитию карьеры персонала и

кадровому планированию.20

Отдельно следует выделить методы определения необходимой

численности кадров предприятия. При этом следует различать:

- общую потребность в персонале, представляющую собой

всю численность персонала, которая необходима предприятию для

выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в

кадрах),

- дополнительную потребность, количество работников,

которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к

имеющейся численности базового года, обусловленное текущими

нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Брутто-потребность можно определить при помощи штатных

расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических

методов по следующей формуле:

БПП =

Где БПП – брутто-потребность в персонале, mi – количество

рабочих процессов в плановом периоде, ti - среднее время выполнения

каждого рабочего процесса в минутах, ТРВ – тарифное рабочее время

планового периода в часах (иногда – с учетом сверхурочных), КНВ –

коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.

Если из количественного значения брутто-величины вычесть

фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в

нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-

потребность в персонале.

Если это величина положительная, то возникают проблемы найма

персонала, если отрицательная – его приспособления к потребностям.21