2.9. Формирование резерва

Под резервом руководящих кадров понимается группа

работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по

результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков,

деловых и личных качеств. Основные задачи формирования кадрового

резерва состоят в обеспечении:

— своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми

работниками;

— преемственности и устойчивости управления предприятием и его

подразделениями;

— назначения на должности компетентных, способных работников;

—деловой учебы претендентов на должность, постепенного

накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.

Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на

научном подходе к подбору руководителей, основными элементами

которого можно назвать плановость, объективность оценки деловых и

личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка

обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более

высокой должности и др. Планы кадровых перемещений лиц, включенных в

состав резерва, должны: — носить персональный характер и охватывать

конкретные варианты перемещения работника;

— базироваться на сложившихся схемах продвижения (перемещения)

работников.

— основываться на текущей и перспективной схеме управления

предприятием, так как от этого зависит количество и характер рабочих мест

руководителей, на объективном анализе соответствия руководителя и

специалиста занимаемой должности и оценки целесообразности их замены

и др.

Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает

следующие последовательно выполняемые этапы:

1) определение потребности в руководителях (численного и

должностного состава резерва);

2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;

3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;

4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

5) работа с резервом;

6) контроль за подготовкой резерва:

7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на

должность.

Определение численного и должностного состава резерва

основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах

специалистов на планируемый период с учетом их движения,

необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей.

При этом учитываются схема управления предприятием, новые

должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется

возможность смены руководителей (например, в связи с выбытием на

пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением

конкретных работников и т.д.).

Данная работа выполняется кадровой службой совместно с

руководителями соответствующих структурных подразделений,

социологической службой, общественностью.

С целью формирования резерва для выдвижения на определенные

должности изучается состав руководителей всех уровней и их

заместителей, дипломированных специалистов, а также технических

исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее

специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах

(колледжах).

Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы

такие источники информации, как: — материалы последней аттестации:

— итоги производственной деятельности коллектива, руководимого

кандидатом на выдвижение; — материалы личных дел;

— данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую

деятельность;

— результаты собеседований с кандидатом в резерв; —отзывы о

кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных,

руководителей и подчиненных смежных подразделений, руководителей

общественных организаций и др.

Основными критериями при подборе кандидата в резерв является:

соответствие уровня образования и профессиональной подготовки,

наличие опыта практической работы с людьми, организаторских

способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного

уровня, состояния здоровья, возраст и др.

Состав резерва пересматривается в конце года. Возможно, по тем

или иным причинам (в связи с увольнением, состоянием здоровья,

слабой работой по повышению квалификации и т.п.) некоторые

работники будут исключены из состава резерва. Отметим основные

формы работы по подготовке кадрового резерва:

— обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения

квалификации, в школах резерва;

— организация стажировки на руководящих должностях и сменное

исполнение обязанностей руководителей подразделений;

— предоставление права решения отдельных вопросов на

уровне того руководителя, на замену которого готовится работник:

— командировки на другие предприятия для ознакомления с

передовыми методами и опытом работы;

— обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в

подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;

— организация деловых встреч и тематических дискуссий и др.

По завершении обучения и повышения квалификации работники,

включенные в состав резерва, могут быть рекомендованы с учетом

результатов анализа текущей производственной деятельности для

прохождения стажировки. В этом случае назначается руководитель

стажировки или руководитель отдельных ее этапов, организуется

временное исполнение обязанностей на новой, более высокой должности

(во время отпуска или болезни руководителя), ротация для освоения новых

для него участков работы.

Работа по формированию резерва кадров на выдвижение должна

стимулироваться. Так, материально вознаграждаются руководители

стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру

устанавливается оклад поновей должности, на него распространяются все

виды материального вознаграждения.

Выполнение планов работы с кадровым резервом вообще и

выполнение индивидуальных планов систематически контролируется.