2.23. Анализ и описание работы

Анализ работы является одним из наиболее важных методов в

управлении персоналом. Он дает информацию, необходимую для

разработки требований к обладателям рабочего места и к обучению,

которые имеют фундаментальное значение для организации и

проектирования работ, комплектования и отбора, управления ре-

зультатами исполнения, обучения, управления карьерой, оценки ра бот и

разработки структур оплат труда. А они, в свою очередь, являются

основанием и наиболее важными из ключевых процессов управления

персоналом.

Анализ работы - это процесс сбора, анализа и представления

следующей информации:

- общая цель, содержание, показатели результатов работы, ква-

лификация, ответственность;

- организационные факторы, мотивирующие факторы, факторы

развития (продвижение и перспектива карьеры, возможности

приобретения новых навыков или специальных знаний и опыта),

факторы окружения (условия работы, удовлетворение требований

здоровья и безопасности).

Описания работ вытекают из их анализа. Они дают основную ин-

формацию о работах по следующим разделам: название, общие цели,

основные ответственности, задачи и обязанности. Методы подготовки

описаний разнообразны и зависят от преследуемых целей. Подробные

материалы по описанию рабочих мест (написанию должностных

инструкций) приведены в главе 9, а также в приложении 6.

Анализ работы основывается на применении системы методов для

сбора информации. Он предоставляет информацию о содержании работ

(что делает работник). Затем анализируются: входы -что работнику

нужно знать и быть способным делать; процесс -как работник применяет

знания и навыки, чтобы выполнить работу; выходы - добавленная

стоимость как результат усилий работника.

Существует несколько подходов к организации, процессу анализа и

описания работы: 1) рабочие места организуются кадровой службой; 2)

основную работу ведут сами обладатели рабочего места, которым помогает

команда консультантов, состоящая из работников предприятия; 3) рабочие

места разрабатываются консультантами; 4) они разрабатываются при

проектировании организации. Кроме того, возможно выборочное описание

наиболее важных рабочих мест. Ниже приводится один из подходов,

применяющийся при перестройке системы управления.

Сбор данных включает следующие основные шаги.

1. Изучение документов, таких, как существующие организационные,

процедурные и учебные руководства, справочники, которые содержат

информацию о работе.

2. Опрос менеджеров об основных проблемах, касающихся работы, общих

целей, выполняемой деятельности, ответственностях и отношениях с другими

менеджерами и персоналом.

3. Опрос сотрудника о его работе (например, о выполненной за

последнюю неделю или две).

4. Наблюдение за служащими на рабочем месте, особенно за теми, у

которых работа включает руководство или канцелярскую деятельность.

Основные методы сбора данных для анализа работы включают интервью,

наблюдение, самоописание, опросники, контрольные списки и описи, дневники

и записи в журнале, алгоритмы устранения критических ситуаций, иерархию

задач. При отборе метода анализа критерием является цель, для которой его

результаты будут использоваться, а также эффективность получения требуемых

данных и пр.

Что касается оценки компетентности, то в широком смысле она включает

знания, навыки и качества, используемые индивидом для успешного

достижения целей своей работы. Анализ компетентности получил развитие

недавно, главным образом как технический прием, используемый в развитии

управления и карьеры. Но уровень компетентности, требующийся для

эффективного выполнения различных работ, является измерением

относительной оценки этих работ. Поэтому понятие компетентности может

использоваться как форма оценки работ и как основа для проектирования

структур оплаты и сдельных систем оплаты. 52

Рис. 15. Система человеческих ресурсов.