3.2. Организационное поведение

При решении вопросов управления персоналом организационное

поведение рассматривается обычно в узком аспекте отношений и поведения

менеджмента и персонала. Но следует видеть и более широкий план

организационного поведения, связанный с поведением и других

соучастников корпорации - акционеров, инвесторов и т.д., который

подробно рассматривается в рамках корпоративного управления55. Однако

не следует забывать, что изменения в поведении акционеров являются

важнейшим фактором управления корпорацией. Ведь в зависимости от

действий менеджеров корпорации и результатов ее работы акционеры (и

потенциальные инвесторы) могут изменить свое отношение к корпорации

и предпринять различные действия, направленные в первую очередь на

защиту своих интересов. В свою очередь, это может привести к смещению топ

менеджмента или потере корпорацией финансовых ресурсов. Поэтому

руководство корпорации должно управлять поведением не только

персонала, но и других соучастников корпорации, что, в частности,

накладывает определенные ограничения и на решение вопросов управления

персоналом. Далее организационное поведение рассматривается в основном

в традиционном для управления персоналом понимании.

Организационное поведение в корпорации является одним из

наиболее сложных и мало освещенных в отечественной литературе по

управлению персоналом вопросов. Чем многочисленнее персонал

корпорации и сложнее ее структура, тем более сложные управленческие и

кадровые процессы, социально-психологические взаимоотношения

возникают в ее недрах, тем сложнее анализировать, прогнозировать

организационное поведение и управлять им.

Изучение организационного поведения строится на анализе того, как

реализуется организационная функция внутри структуры корпорации, как

действуют и ведут себя люди внутри организации, индивидуально и в

группах. Поэтому управление организационным поведением не сводятся к

решению проблем психологии управления.

Особенности организационного поведения ярко проявляются именно

в разных национальных корпоративных структурах и культурах вследствие

разных стилей реализации организационных функций. Примером может

служить фактор коллегиальной или индивидуальной управленческой

ответственности. Так, в ФРГ руководитель отделения корпорации

отчитывается не перед единственным генеральным менеджером, как в

организациях США, а перед комитетом, в который входят различные

функциональные руководители. Они вместе не допускают перекосов в

пользу какой-либо одной или нескольких областей в ущерб другим56.

Поэтому менеджеры вообще и менеджеры по персоналу в частности

нужны, чтобы ориентировать поведение сотрудников в желаемом

направлении. Следовательно, им необходимы навыки в анализе и

диагностике характера организационного поведения. Менеджер должен

также обладать способностью воспринимать формальные и неформальные

структуры, характер поведения, чтобы предсказать, как будет изменяться

поведение (в частности, в свете менеджерских действий), и использовать эти

знания для предвидения и контроля будущего поведения и последствий

менеджерских решений. Эффективные управленческие действия требуют от

менеджера способности диагностировать систему, в которой он работает.

Чтобы диагностировать организационное поведение и предпринимать

соответствующие действия, менеджеры по персоналу должны использовать

методы проектирования организаций и работ, развития эффективных

организаций и сотрудников, управления изменениями и конфликтами,

мотивации работы с проблемами индивидов или групп.

Поведение в организации зависит как от личностных качеств со-

трудников, так и от ситуации, в которой они работают. Факторы среды и

ситуации включают тип выполняемой работы, культуру, климат и стиль

управления в организации; социальные группы, в которых личности

работают; референтные группы, которые личности используют, например,

для сравнения условий работы разных категорий служащих и пр. Поведение

людей на работе характеризует также и их самих, оно подвержено

действию следующих факторов: межличностных отношений, фрустрации и

агрессии, стресса и сопротивления изменениям. Взаимодействие этих

факторов затрудняет анализ и прогноз поведения.

Поэтому аналитические способности являются основным про-

фессиональным качеством менеджера, а поведение сотрудника, групп,

персонала корпорации, организационные коммуникации и культура

выступают наиболее сложными объектами анализа. Особенно ярко

различия организационного поведения проявляются в двух типах

организаций: стабильных и быстрорастущих. В главе 10 подробно

рассматриваются механизмы управления поведением этих типов

организаций, а также влияние таких различий на их эффективность.