1. Понятие «карьера» в рамках организации

«Во всем сотворенном мире все что

угодно и для чего угодно может быть

употреблено лишь как средство; только

человек, а вместе с ним и каждое разумное

существо есть цель сама по себе».

Иммануил Кант1

Несмотря на разные цели различных компаний, общая цель любой

организации – удовлетворение потребностей людей, а не кого-либо еще,

как работающих в этой компании, так и за пределами ее. В этой связи

карьера – такая же неотъемлемая часть каждого, как естественные

желания – покушать, одеться и далее.

В советские времена «карьера» – понятие избегаемое, а «карьеризм»

- слово, несущее негативную оценку, еще несколько лет назад

должность менеджера по персоналу считалась карьерным тупиком.

Сегодня директора по персоналу на равных входят в команду топ-

менеджеров, управляющих предприятием2.

Понятие карьера в настоящее время рассматривается в основном в

двух значениях: первое - карьера человека в жизни этого человека, и

второе – карьера индивидуума внутри организации.

Цель настоящего пособия – рассмотрение второго случая –

планирование карьеры людей, осуществляющих профессиональную

деятельность в компании.

Слова человек, люди будут часто употребляться в этом пособии.

Потому что люди, персонал – важнейшая составляющая успеха

компании. Именно люди формируют цели, принимают решения,

контролируют выполнение этих решений и осуществляют коррекцию.

Сейчас практически все компании на западе и все больше компаний в

России выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых

служб кадровое планирование, или планирование человеческих

ресурсов. Это происходит благодаря оздоровлению деловой среды и

ожесточающейся конкуренции, в условиях которой ненаучный подход к

кадровому планированию дорого обходится компании.

Так что же такое кадровое планирование или планирование

персонала. В зарубежных источниках встречается несколько разных

определений, где-то схожих по значению, где-то дополняющих друг

другаTf0.5494 , в общем сводящихся к одному: «планирование персонала – это

процесс набора достаточного количества персонала на должности,

соответствующие квалификациям в поставленные временные рамки».

Набор производится из двух источников - внешний – за рамками

компании, и внутренний – внутри самой организации. Если привести к

общему знаменателю трактовки, предлагаемые отечественными

специалистами, получится приблизительно следующее: «Кадровое

планирование - это направленная деятельность организации по

подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного

развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной

структуры, определению общей и дополнительной потребности,

контролю над его использованием». Видно, что наши специалисты

оценивают потребность организации в кадрах только как одну из

составляющих кадрового планирования, в то время как зарубежные

источники оценивают эту потребность в качестве основополагающей в

вопросе кадрового планирования.

Следует также дать определение понятию «управляющие кадрами»

или «управляющие персоналом» - это самостоятельный вид

профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых

является повышение производственной, творческой отдачи и

активности персонала, ориентация на сокращение доли численности

производственных и управленческих работников, разработка и

реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка

правил приема и увольнения персонала3.

В. Хойер приводит следующее обобщенные рекомендации

менеджерам – управленцам персонала, отражающие их

профессиональные функции4.

Менеджер обязан:

• В случае неудачи нести личную ответственность, не

перекладывая ее на подчиненных;

• Способствовать дальнейшему повышению уровня

квалификации и росту талантов сотрудников;

• Проверять результаты в достижении намеченных целей, но не

действовать приказным порядком, оказывая давление на сотрудников;

• Проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае

их просчетов и неудач;

• Учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому

свой подход;

• Чувствовать свою ответственность перед сотрудниками, быть

их начальником, а не товарищем;

• Достигать намеченных целей, улучшая условия труда

сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;

• Помогать каждому сотруднику ощущать результаты его труда.

В современной практике управления сформировались основные

понятия в области управления человеческими ресурсами, которые

должны одинаково трактоваться всеми современными менеджерами.

Приведем здесь основные термины, которые будут встречаться в

дальнейшем в этом пособии.

Управление человеческими ресурсами (human resource management)

– это планирование и управление человеческими ресурсами

организации.

В ряде современных работ5 встречается расширительная трактовка

понятия «управление человеческими ресурсами» — это стратегическое и

оперативное управление деятельностью, направленное на повышение

эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Анализ работы (job analysis) — процедура систематического сбора и

анализа информации о содержании работы, требованиях к работникам и

условиях, в которых работа выполняется.

В результате сбора и анализа такой информации появляется

возможность определить функциональные обязанности для каждого

работника предприятия и квалификационные требования к самим

работникам.

Планирование человеческих ресурсов (human resource planning) —

анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для

обеспечения достижения целей организации.

Функциональные обязанности (job description) — изложенные в

письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования (job specification) - перечет знаний,

навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного

выполнения работы.

Карьера (career) — последовательность должностей, занимаемых

работником на протяжении жизни.

Подбор персонала (recruiting) — процесс создания базы данных о

работниках необходимой квалификации для удовлетворения

потребностей организации в персонале.

Отбор персонала (selection} — процесс выбора кандидатов

(необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в

организации.

Ориентация (orientation) — спланированное ознакомление новых

работников с организацией, ее работниками и содержанием работы.

Обучение (training) — систематический процесс, в ходе которого

работники приобретают или изменяют навыки и знания, необходимые

для выполнения работы.