1.2. Теории мотивации

Теория иерархии потребностей Маслоу.

Согласно этой теории человек работает для того, чтобы

удовлетворить свои внутренние потребности. Потребности человека

различны, более того степень значимости потребностей для каждого

человека различна. Степень значимости различных потребностей

оказывает влияние на карьерные перспективы человека, тип его

карьеры.

Потребности человека можно разделить на пять основных

категорий:

1. Физиологические потребности — это базисные потребности в

пище, воде, тепле, крыше над головой и т.д., необходимые для

выживания.

2. Потребности в безопасности и стабильности со стороны

окружающего мира и уверенность в том, что физиологические

потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности в принадлежности выражают

стремление человека быть любимым, стать признанным, поддерживать

постоянные контакты с другими членами общества.

4. Потребности в уважении и общественном признании — это

потребности человека в позитивной оценке обществом его

индивидуальности, обретении определенного социального положения.

5. Потребность самореализации — это потребность в реализации

своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Рисунок 1.

Физиологические потребности

Уверенность в завтрашнем дне

Социальные контакты

Уважение к себе и

признание другими

Реализация

потенциала

Иерархии Потребностей Маслоу7.

Описанные потребности варьируются по значимости, и имеют

четкую иерархическую структуру. Потребности низшего уровня

являются приоритетными и оказывают влияние на мотивацию человека

до того как вступают в силу потребности более высоких уровней.

Сначала человек стремится удовлетворить потребность, которая для

него более важна. Потребность высокого уровня станет мощным

влияющим фактором на поведение человека только когда удовлетворена

более примитивная потребность. С управленческой позиции это

означает, что если человек не удовлетворил базисные потребности

(потребности физиологии, безопасности и стабильности), менеджмент

может мотивировать этого работника повышением заработной платы,

предоставлением льгот и гарантий. Чтобы влиять на мотивацию

сотрудников с уже более высоким уровнем потребностей, организация

должна предоставить возможности для самореализации, утверждения

социального статуса.

Теория Герцберга8 (теория двух факторов).

В основе теории Герцберга лежит положение о том что на трудовое

поведение работников влияют две группы факторов: факторы,

связанные с внешними условиями работы и факторы, связанные с

содержанием работы9.

Группа факторов I:

• Условия работы

• Величина заработной платы

• Гарантии

• Социальный статус

Факторы I группы не увеличивают производительности, однако их

отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности.

Группа факторов II (мотиваторы):

• Ответственность

• Возможность принимать решения

• Продвижение по службе

• Положительная оценка достижений

• Содержание работы

• Чувство удовлетворенности от достигнутого

Факторы группы II косвенно влияют на неудовлетворенность

работников, однако они непосредственно влияют на мотивацию и

повышение эффективности труда.

Согласно этой теории руководители, целью которых является

повышение производительности труда должны сконцентрироваться на

мотиваторах, а также невредно и изменение содержания работы. Для

устранения же других проблем как то: неудовлетворенность, низкая

дисциплина, текучесть кадров, нужно наладить внешнюю сторону

работы.

Теория ожидания10.

Теория ожидания утверждает что человек предпринимает те

действия, которые с наибольшей вероятностью приведут к

удовлетворению его потребности. Оценка человека перед совершением

действия осуществляется путем анализа двух факторов:

привлекательность результата от действия и силы для осуществления

действия. При ценном результате уровень усилий, затраченных

сотрудником выше чем при низком. Практический смысл теории

ожидания заключается в оценке значимости результата для компании и

соответственном мотивировании работника для достижения этого

результата.

Теория равенства11.

Теория равенства говорит, что в основе поведения сотрудника

лежит стремление работника выделиться на фоне оценки

функционирования других сотрудников. Люди в первую очередь

думают о том как их соотносят с коллегами и таким образом меняют или

оставляют прежним свое трудовое поведение. Работники, которые

считают себя «обделенными» либо будут работать хуже, либо будут

стремиться повысить условия труда. Сотрудники, которые считают, что

их оценка руководством завышена будут поддерживать или даже

наращивать уровень интенсивности своей работы.

Приведенные теории пытаются описать поведение человека в

организации, используя различные психологические, социологические и

физиологические концепции. Все они имеют сильные и слабые стороны,

но универсальной теории мотивации не создано до сих пор.

Руководитель, независимо от предпочтения той или иной теории,

должен осознавать, что мотивация – это комплексное явление, на

которое оказывает влияние не только те или иные традиции

сложившиеся в конкретном обществе, но и индивидуальность каждого

человека. Профессионализм руководителя в том, чтобы применить

различные подходы к мотивации для своей организации и в зависимости

от субъективных качеств каждого человека влиять на развитие его

карьеры в организации. Ниже рассмотрены различные типы карьеры.