1.3.3. Административное управление

Концепция административного управления была направлена на

разработку общих проблем и принципов управления организацией в цепом.

В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие

организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей

определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация

рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования

которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации

деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того,

что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более

эффективно достигать ее целей.

Если классические методы управления производственным пер-

соналом по преимуществу соотносятся с результатами исследований

Фредерика Тейлора и его последователей, то классические подходы к

администрированию управленческого персонала связывают с именем Анри

Файоля. Чаще всего при этом упоминают его знаменитые 14 принципов

административной деятельности управленческого персонала:

1. Разделение труда. Цель разделения труда — повысить эф-

фективность производства при затрате тех же усилий.

2. Власть — ответственность. Власть есть право отдавать распо-

ряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без

ответственности, т.е. без санкций (награды или кары), сопровождающих ее

действия. Всюду, где действует власть возникает и ответственность.

3. Дисциплина — это повиновение, усердие, особая манера по

ведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно

установленному между предприятием и его служащими соглашению.

Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании

существенно зависит от достоинства его руководителей.

4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказания

относительно какого-либо действия только один начальник Ни в коем случае

невозможно приспособление социального организма к дуализму

распорядительства...

5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один

руководитель и одна программа для совокупности операций,

преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что в

организации интересы служащих не должны ставиться выше интересов

предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов

различного порядка, но одинаково заслуживающих признания: необходимо

постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата

исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности

удовлетворять и нанимателя, и служащего.

8. Централизация. Централизация не может быть хороша или плоха

сама по себе: она принимается или отвергается в зависимости от взглядов

руководителей и обстоятельств, но в большей

или в меньшей степени существует всегда. Вопрос о централизации или

децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени

централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

9. Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с

низших и заканчивая высшими.

10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка:

определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма

социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и

каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к

исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо

относиться к нему благожелательно: справедливость есть результат

сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является

одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее

смены а составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть — все это

нарушает состав организации; некоторые служащие теряют способность

выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на

себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим

принципам — и принцип нетекучести персонала имеет свою меру.

13. Инициатива. Инициативой мы называем возможность создания и

осуществления плана. Свобода предложения и осуществления точно также

относится к категории инициативы.

14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять

враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, — депо искусное, но

разделять свои собственные сипы внутри предприятия — тяжелая ошибка.

А. Файоль одним из первых классифицировал персонал

промышленного предприятия и с помощью разработанных им специальных

"установок" попытался выразить приоритеты тех или иных

квалификационных требований для каждой классификационной группы

персонала. Это было им сделано с помощью специальной таблицы

(таблица 2)4.

Данные, содержащиеся в таблице, характеризуют в абстрактно-

логическом виде представления Анри Файоля о структуре и соотношении

необходимых профессиональных характеристик (установок), требующихся

для выполнения каждой категорией персонала своих обязанностей. По

представлениям Файоля, по мере продвижения в иерархии, "относительная

важность административной "установки" возрастает, в то время как

относительная важность технической "установки" убывает".

Анри Файоль предложил специальные правила управления

персоналом в виде должностных требований к руководителю.

Начальник, несущий на себе обязанности руководителя, должен:

1. Обладать глубоким знанием своего персонала.

2. Устранять (увольнять) неспособных.

3. Быть хорошо знакомым с договорами, существующими между

предприятием и служащими.

4. Подавать хороший пример.

5. Делать периодические осмотры предприятия.

6. Устраивать совещания со своими ведущими сотрудниками для

достижения единства управления и согласования усилий.

7. Не загружать свое внимание мелочами.

8. Добиваться, чтобы среди персонала господствовал дух дей-

ственности, инициативы и сознание долга".

Основные черты управления человеческими ресурсами в ме-

тодологии функционального подхода Анри Файоля заключаются в

дифференциации персонала, определении особенностей содержания

труда для каждой его структурной категории. Наем и обучение

персонала предлагалось осуществлять также дифференцированно,

исходя из ранга вакансии и профессиональных особенностей конкретной

должности. При этом повышение квалификации управленческого

персонала признавалось необходимым условием эффективного

руководства организацией.

Относительная важность различных "установок" которыми

должен обладать персонал промышленных предприятий. Крупное

предприятие.

Таблица 2

Категории служащих Установки

Админи-

стратив-

ная

Техни-

ческая

Коммер-

ческая

Финансо-

вая

Страхо-

вая

Учетная

полная

квали-

фикация

(в%)

Большое учреждение:

Рабочий

5

85

-

-

5

5

100

Мастер 15 60 5 - 10 10 100

Начальник мастерской 25 45 5 - 10 15 100

Начальник отделения 30 30 5 5 10 20 100

Начальник тех. службы 35 30 10 5 10 10 100

Директор 40 15 15 10 10 10 100

Несколько

объединенных

учреждений:

Главный директор

50

10

10

10

10

10

100