1.3.7. Современные концепции управления человеческими

ресурсами

В последние годы "теория Y" получила развитие в виде "теории

Z", выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи

на основе изучения японского опыта управления ЧР. Вообще, с начала

70гх годов все больший интерес во всем мире начинает вызывать

японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы XX

столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящие в традиционную

японскую культуру. Ее характерная черта — знаменитый "пожизненный

найм", при котором занятый, поступив после окончания учебного

заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой

жизни. Данному принципу подчинена вся система управления ЧР,

например, система оплаты труда строится таким образом, что

значительная часть дохода работника зависит от стажа работы в

компании и ежегодно возрастает на определенную долю.

Полезная может быть работа по распространению методологи-

ческих принципов системного подхода на управление ЧР, так назы-

ваемая "системная аналитика". Подобная работа предполагает отказ от

поиска единственного универсального способа управления ЧР,

свойственного школам управления. Считается, что применяемая

методология общего управления и управления ЧР должна соответ-

ствовать ситуационным факторам, являющимся характеристиками

системы.

Примером системной модели может служить "четырехмерная

структура", предложенная исследователями Гарвардской школы

бизнеса (М.Бир и Б.Спектор). В качестве системообразующего фактора

выделяется механизм воздействия руководителей на подчиненных.

Главные составляющие его:

• поток рабочей силы (воспроизводство рабочей силы);

• организация труда и системы вознаграждения.

Модель, по замыслу авторов, должна явиться средством

"диагностики практики управления человеческим ресурсом" и

"переоценки задач руководства работниками". Подобных работ в

настоящее время много. Они, как правило, основаны на построении

статичной модели.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого

подхода к организации производства базируется теория

"организационного развития". В ее рамках наемный работник

рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы.

"Организационное развитие" представляет собой систему непрерывной

работы по совершенствованию управления, повышению эффективности

функционирования организации в целом, а не отдельных групп и

подразделений. Эта работа должна носить комплексный и долгосрочный

характер. Как и в доктрине "человеческих отношений"

конституирующим принципом "организационного развития" является

интеграция личных потребностей наемных работников с целями и

задачами корпорации.

Наряду с системно-аналитическим подходом, в последнее время

завоевывает популярность школа "системной эмпирики", основанная

на результатах обследования передовых организаций, успешно

интегрирующихся в современных условиях ведения бизнеса. Примером

работы этой школы может служить принципы системной модели

"7-С", разработанной консультационной фирмой "Маккинзи":

стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков,

совместные ценности, структуры и системы.

Гепбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области

управления, которые признали необходимость согласовывать между

собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии

предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех

основных стратегических субфункций управления человеческими

ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и

развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэп) доказывают,

что связь между стратегиями необходима, когда организационная

стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

Кроме того, Баярд говорит о необходимости как внешней, так и

внутренней настройки стратегии управления человеческими ресурсами.

Под "внешней настройкой" понимается приведение в соответствие

стратегии управления и уровня развития организации. "Внутренняя

настройка" при этом есть выравнивание различных компонентов

стратегии управления человеческими ресурсами на основе их взаимной

поддержки. Однако этот подход подвергнут критике ввиду его излишней

механистичности.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менеджмента

человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули

тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически

удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив

организационных связей.

Посредством применения теории открытых систем осуществля-

ется интеграция того и другого типа стратегий. Райт и Снелп описывают

открытые модели-системы человеческих ресурсов и развивают на

основе этого перспективы стратегии человеческих ресурсов. Вход этой

системы состоит из знаний, навыков, способностей, других признаков

индивидуумов в организации, в целом называется компетенцией.

Конечное применение этой системы видится в способе поведения

индивидуума в организации. Различаются два выхода системы, иначе

говоря, результата системы управления человеческими ресурсами:

ощущение персонала внутри системы и достижение результатов

(продуктов или услуг, произведенных организацией).

Внутри этой модели различаются две основополагающие задачи

системы человеческих ресурсов: менеджмент системной компетенции

и менеджмент поведения (отношений). Внутреннее содержание этих

задач представляется в стратегиях. В стратегии менеджмента

компетенции, к примеру, компетенция в наборе персонала означает его

набор в соответствии с требованиями системы путем селекции и

тренинга, а также использование компетенции.

Стратегия менеджмента отношений охватывает управление

отношениями, что означает как усиление определенных способов

поведения (способов Отношения) членов организации через оценку

результатов, так и координацию отношений, поведения членов

организации с целью обеспечения эффективных результатов на основе

группового вознаграждения, техники и развития организации.

Несмотря на недостатки этих стратегий, они смогут способство-

вать преодолению механистических тенденций в организации уп-

равления человеческих ресурсов.

Большое значение в настоящее время придается аналитической

обоснованности решений в сфере использования ЧР. С этим связано

расширение практики привлечения ведущих теоретиков к прикладным

разработкам. В целом наблюдается усиление влияния рекомендаций

внешних консультантов на процесс внутрифирменного управления ЧР.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа

"управления человеческими ресурсами". Построение моделей

управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются

попытки синтезировать новые современные требования к управлению

человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические

установки его дальнейшего совершенствования. В работах ее

представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались

изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием

научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой

деятельности условий. Для достижения организационной

эффективности на первый план следует поставить требование

комплексности в управлении и ориентацию на максимальное

использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование

системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно

уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление

государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним

(философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).

Концепция "человеческих ресурсов" явилась теоретическим от-

ражением ситуации, при которой решающим фактором конкурент-

оспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали

обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его

мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие

эффективность использования персонала. В связи с этим во многих

организациях подход к работе с ЧР, основанный на "минимизации

затрат", оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов

по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на

следующие функции "системного управления человеческим ресурсом":

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и

оценки потенциальных возможностей работников; осуществление

подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка

выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и

перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение

возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми

процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с

соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация

программ по переподготовке персонала в случае необходимости,

осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

"Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка

этих компонентов в единую целостную систему" — отмечал Шейн. Тем

самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие

эффективности системы управления трудом. Другие исследователи

(Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее также указывали на

интегративный характер решений по вопросам управления человеческими

ресурсами, на взаимосвязь как со стратегией организации, так и с ее

различными функциональными составляющими.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих

ресурсов является признание экономической целесообразности

капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его

трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание

условий для более полного выявления возможностей и способностей,

заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого

ресурса производства и отказ oт представлений о рабочей силе, как о

даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и

организационных усилий со стороны работодателя, является основной

теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны

создавать доход работодателя, величина которого зависит от

производительности труда, его продолжительности и эффективности.

"Ценность" работника для фирмы определяется доходом, который

его работа приносит фирме. Этот подход к определению "инвентарной"

стоимости персонала более отвечает требованиям практике, чем,

используемый теорией "человеческого капитала". Характеристикой

последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к

бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория

"человеческих ресурсов" доказывает свою обоснованность:

• использование экономических критериев при определении

подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

• расширение возможностей работников влиять на результаты

хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных

полномочий;

• повышение уровня ответственности;

• осознание ограниченности источников определенных категорий

персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров,

рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории"

дарового" ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

• постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение

инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое

повышение квалификации и своевременную переподготовку.