1.3.7. Современные концепции управления человеческими
ресурсами
В последние годы "теория Y" получила развитие в виде "теории
Z", выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи
на основе изучения японского опыта управления ЧР. Вообще, с начала
70гх годов все больший интерес во всем мире начинает вызывать
японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы XX
столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящие в традиционную
японскую культуру. Ее характерная черта — знаменитый "пожизненный
найм", при котором занятый, поступив после окончания учебного
заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой
жизни. Данному принципу подчинена вся система управления ЧР,
например, система оплаты труда строится таким образом, что
значительная часть дохода работника зависит от стажа работы в
компании и ежегодно возрастает на определенную долю.
Полезная может быть работа по распространению методологи-
ческих принципов системного подхода на управление ЧР, так назы-
ваемая "системная аналитика". Подобная работа предполагает отказ от
поиска единственного универсального способа управления ЧР,
свойственного школам управления. Считается, что применяемая
методология общего управления и управления ЧР должна соответ-
ствовать ситуационным факторам, являющимся характеристиками
системы.
Примером системной модели может служить "четырехмерная
структура", предложенная исследователями Гарвардской школы
бизнеса (М.Бир и Б.Спектор). В качестве системообразующего фактора
выделяется механизм воздействия руководителей на подчиненных.
Главные составляющие его:
• поток рабочей силы (воспроизводство рабочей силы);
• организация труда и системы вознаграждения.
Модель, по замыслу авторов, должна явиться средством
"диагностики практики управления человеческим ресурсом" и
"переоценки задач руководства работниками". Подобных работ в
настоящее время много. Они, как правило, основаны на построении
статичной модели.
На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого
подхода к организации производства базируется теория
"организационного развития". В ее рамках наемный работник
рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы.
"Организационное развитие" представляет собой систему непрерывной
работы по совершенствованию управления, повышению эффективности
функционирования организации в целом, а не отдельных групп и
подразделений. Эта работа должна носить комплексный и долгосрочный
характер. Как и в доктрине "человеческих отношений"
конституирующим принципом "организационного развития" является
интеграция личных потребностей наемных работников с целями и
задачами корпорации.
Наряду с системно-аналитическим подходом, в последнее время
завоевывает популярность школа "системной эмпирики", основанная
на результатах обследования передовых организаций, успешно
интегрирующихся в современных условиях ведения бизнеса. Примером
работы этой школы может служить принципы системной модели
"7-С", разработанной консультационной фирмой "Маккинзи":
стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков,
совместные ценности, структуры и системы.
Гепбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области
управления, которые признали необходимость согласовывать между
собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии
предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех
основных стратегических субфункций управления человеческими
ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и
развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.
В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэп) доказывают,
что связь между стратегиями необходима, когда организационная
стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.
Кроме того, Баярд говорит о необходимости как внешней, так и
внутренней настройки стратегии управления человеческими ресурсами.
Под "внешней настройкой" понимается приведение в соответствие
стратегии управления и уровня развития организации. "Внутренняя
настройка" при этом есть выравнивание различных компонентов
стратегии управления человеческими ресурсами на основе их взаимной
поддержки. Однако этот подход подвергнут критике ввиду его излишней
механистичности.
Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менеджмента
человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули
тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически
удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив
организационных связей.
Посредством применения теории открытых систем осуществля-
ется интеграция того и другого типа стратегий. Райт и Снелп описывают
открытые модели-системы человеческих ресурсов и развивают на
основе этого перспективы стратегии человеческих ресурсов. Вход этой
системы состоит из знаний, навыков, способностей, других признаков
индивидуумов в организации, в целом называется компетенцией.
Конечное применение этой системы видится в способе поведения
индивидуума в организации. Различаются два выхода системы, иначе
говоря, результата системы управления человеческими ресурсами:
ощущение персонала внутри системы и достижение результатов
(продуктов или услуг, произведенных организацией).
Внутри этой модели различаются две основополагающие задачи
системы человеческих ресурсов: менеджмент системной компетенции
и менеджмент поведения (отношений). Внутреннее содержание этих
задач представляется в стратегиях. В стратегии менеджмента
компетенции, к примеру, компетенция в наборе персонала означает его
набор в соответствии с требованиями системы путем селекции и
тренинга, а также использование компетенции.
Стратегия менеджмента отношений охватывает управление
отношениями, что означает как усиление определенных способов
поведения (способов Отношения) членов организации через оценку
результатов, так и координацию отношений, поведения членов
организации с целью обеспечения эффективных результатов на основе
группового вознаграждения, техники и развития организации.
Несмотря на недостатки этих стратегий, они смогут способство-
вать преодолению механистических тенденций в организации уп-
равления человеческих ресурсов.
Большое значение в настоящее время придается аналитической
обоснованности решений в сфере использования ЧР. С этим связано
расширение практики привлечения ведущих теоретиков к прикладным
разработкам. В целом наблюдается усиление влияния рекомендаций
внешних консультантов на процесс внутрифирменного управления ЧР.
К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа
"управления человеческими ресурсами". Построение моделей
управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются
попытки синтезировать новые современные требования к управлению
человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические
установки его дальнейшего совершенствования. В работах ее
представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались
изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием
научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой
деятельности условий. Для достижения организационной
эффективности на первый план следует поставить требование
комплексности в управлении и ориентацию на максимальное
использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование
системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно
уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление
государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним
(философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).
Концепция "человеческих ресурсов" явилась теоретическим от-
ражением ситуации, при которой решающим фактором конкурент-
оспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали
обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его
мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие
эффективность использования персонала. В связи с этим во многих
организациях подход к работе с ЧР, основанный на "минимизации
затрат", оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов
по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на
следующие функции "системного управления человеческим ресурсом":
1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и
оценки потенциальных возможностей работников; осуществление
подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.
2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка
выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и
перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение
возможности повышения квалификации.
3. Совершенствование организации и управления трудовыми
процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с
соответствующими вознаграждениями.
4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация
программ по переподготовке персонала в случае необходимости,
осуществление качественных изменений в системе управления трудом.
"Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка
этих компонентов в единую целостную систему" — отмечал Шейн. Тем
самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие
эффективности системы управления трудом. Другие исследователи
(Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее также указывали на
интегративный характер решений по вопросам управления человеческими
ресурсами, на взаимосвязь как со стратегией организации, так и с ее
различными функциональными составляющими.
Основополагающей сутью современной концепции человеческих
ресурсов является признание экономической целесообразности
капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его
трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание
условий для более полного выявления возможностей и способностей,
заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого
ресурса производства и отказ oт представлений о рабочей силе, как о
даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и
организационных усилий со стороны работодателя, является основной
теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны
создавать доход работодателя, величина которого зависит от
производительности труда, его продолжительности и эффективности.
"Ценность" работника для фирмы определяется доходом, который
его работа приносит фирме. Этот подход к определению "инвентарной"
стоимости персонала более отвечает требованиям практике, чем,
используемый теорией "человеческого капитала". Характеристикой
последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к
бухгалтерской методологии.
Ситуационные характеристики, в условиях которых теория
"человеческих ресурсов" доказывает свою обоснованность:
• использование экономических критериев при определении
подхода к каждому человеку на производстве и управлении;
• расширение возможностей работников влиять на результаты
хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных
полномочий;
• повышение уровня ответственности;
• осознание ограниченности источников определенных категорий
персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров,
рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории"
дарового" ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;
• постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение
инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое
повышение квалификации и своевременную переподготовку.