4.2. Профессионально – квалификационная

структура персонала

В зависимости от характера трудовой деятельности

кадры предприятия подразделяются по профессиям,

специальностям и уровням квалификации.

Профессионально - квалификационная структура

кадров складывается под воздействием профессионального

и квалификационного разделения труда. При этом под

профессией подразумевается особый вид трудовой

деятельности, требующий определенных теоретических

знаний и практических навыков, а под специальностью –

вид деятельности в пределах профессии, который имеет

специфические особенности и требует от работников

дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности

в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты

(профессия- подразделяются на плановиков, маркетологов,

финансистов, трудовиков (специальность- и т.д. Профессия

токаря подразделяется по специальностям: токарь-

карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности

различаются уровнем квалификации, т.е. степенью

овладения работниками той или иной профессией или

специальностью, которая отражается в квалификационных

(тарифных- разрядах и категориях. Тарифные разряды и

категории – это одновременно и показатели,

характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют

единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий

работающих, по первым 8 разрядам из которых

тарифицируются рабочие.

http://profobrabotka.ru/services/page/20

Профессионально - квалификационная структура

служащих предприятия находит отражение в штатном

расписании – документе, ежегодно утверждаемым

руководителем предприятия и представляющем собой

перечень сгруппированных по отделам и службам

должностей служащих с указанием разряда (категории-

работ и должностного оклада. Пересмотр штатного

расписания осуществляется в течение года путем внесения

в него изменений в соответствии с приказом руководителя

предприятия.

Эффективность использования рабочей силы на

предприятии в определенной мере зависит и от структуры

кадров предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется

соотношением различных категорий работников в их

общей численности, и определяется как отношение

среднесписочной численности работников i – той

категории к общей среднесписочной численности

персонала:

*100

P

dPi = Pi ,

где dPi – удельный вес каждой категории работников,

Pi – среднесписочная численность работников i – той

категории, чел.,

P – общая среднесписочная численность персонала,

чел.

Структура кадров определяется и анализируется по

каждому подразделению, и может рассматриваться по

таким признакам, как:

• возраст;

• пол;

• уровень образования;

• стаж работы;

• квалификация;

• степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно

готовить замену кадров, а также для достижения наиболее

приемлемой для предприятия структуры кадров.

На структуру промышленно-производственного

персонала влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации

производства,

• тип производства (единичный, серийный,

массовый-;

• размеры предприятия;

• организационно - правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоемкость выпускаемой

продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятости;

• расстановку работников в соответствии со

сложившейся системой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации труда;

• создание благоприятных условий труда для

работников предприятия и др.

Кадровая политика должна строиться как с учетом

формирования существующего рынка труда, так и

специфики производства на самом предприятии. Критерием

ее оценки является эффективность экономики производства,

поэтому она должна быть направлена на достижение

следующих целей:

• создание здорового и работоспособного

коллектива;

• повышение уровня квалификации работников

предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по

половой и возрастной структуре, а также по уровню

квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего

звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся

обстоятельства.

Проведение кадровой политики предполагает

осуществление определенного учета работающих на

предприятии.