4.3. Показатели динамики и состава персонала

Персонал предприятия по численному составу и

уровню квалификации не является постоянной величиной,

он все время изменяется: увольняются одни работники,

принимаются другие.

Для анализа изменения численности и состава

персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности

работников ( Р - определяется по формуле:

12

P 1 / 2 P1 P 2 ... P12 1 / 2 P13 + + + +

= ,

где Р1, Р2, … Р12 – численность работников по месяцам,

чел.

Р13 – численность работников за январь следующего года,

чел.

Коэффициент приема кадров ( Кп.к - определяется

отношением количества работников, принятых на работу за

данный период, к среднесписочной численности работников

за тот же период:

. *100,

Р

Кп к = Рп

где Рп – количество работников, принятых на работу за

данный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот

же период, чел.

Коэффициент стабильности кадров ( Кс.к -

рекомендуется использовать при оценке уровня

организации управления производством как на предприятии

в целом, так и в отдельных подразделениях:

. 1 *100

Р Рn

Кс к Рув

+

= ,

где Ру.в – численность работников, уволившихся с

предприятия по собственному желанию и из-за нарушения

трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на

данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп – численность вновь принятых за отчетный

период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров ( Кm.к -

определяется отношением численности работников

предприятия (цеха, участка-, выбывших или уволенных за

данный период, на среднесписочную численность

персонала за тот же период:

. *100

Р

Кт к = Рув ,

где Ру.в – численность работников, выбывших или

уволенных за данный период, чел.

Достаточно часто увольнения на предприятии

неизбежны, а в некоторых случаях и желательны,

(например, при направлении на учебу-, поэтому формула

принимает следующий вид:

. . *100

Р

Кч т к Рув НУ

= ,

где Кч.m.к – коэффициент чистой текучести кадров (%-;

НУ – неизбежные увольнения, чел.

Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда

определяют и квартальные, позволяющие учитывать

сезонные колебания.

На уровень текучести кадров воздействует множество

факторов, однако, основными из них являются:

• род деятельности предприятия;

• пол и возраст работающих;

• общее состояние конъюнктуры и др.

Например, в сфере обслуживания уровень текучести

кадров традиционно выше, чем в производственных

отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно

выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе

оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что на предприятии с текучестью

рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в

период замены;

• уменьшение объема производства из-за подготовки

и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент брака в период обучения и

др.

Таким образом, деятельность предприятия,

направленная на снижение текучести кадров, может оказать

непосредственное влияние на повышение эффективности

производства в целом.

При работе с увольняющимися следует учитывать

основные причины увольнения, которые подразделяются

на три категории:

• добровольные (можно избежать-;

• по инициативе администрации;

• добровольные (но неизбежные-.

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации

основаниями прекращения трудового договора (контракта-

являются:

• соглашение сторон;

• истечение срока договора (контракта-;

• призыв или поступление работника на военную

службу;

• расторжение трудового договора (контракта- по

инициативе работника, по инициативе администрации или

по требованию профсоюзного органа;

• перевод работника с его согласия на другое

предприятие, учреждение, организацию или переход на

выборную должность;

• отказ работника от перевода на работу в другую

местность вместе с предприятием, а также отказ от

продолжения работы в связи с изменением условий труда;

• вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию, чаще

всего, не удовлетворены характером или условиями работы,

ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по

собственному желанию помимо финансовых потерь имеют

и такую опасность для предприятия, как ухудшение

репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе

администрации являются:

• профнепригодность (неэффективность

деятельности, несовместимость с другими членами

коллектива-;

• дисциплинарные поступки (опоздания,

недисциплинированность-;

• сокращение численности (истечение сроков

контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение

производственной программы и др.-.

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть

кадров, может объясняться либо особенностями

производственно-хозяйственной деятельности, либо

неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для

сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены

следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей

работников;

• совершенствование коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной политики социальных

(корпоративных- льгот;

• постоянный анализ и корректировка кадровой

политики и заработной платы;

• повышение степени привлекательности

выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы

и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда,

в первую очередь, связаны с планированием трудовых

ресурсов определенных специальностей и квалификации на

тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем

выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше

конкуренция между предприятиями на данных рынках.