5.1. Сущность заработной платы, принципы и

методы ее начисления

Оплата труда – это цена трудовых ресурсов,

задействованных в производственном процессе. В

значительной степени она определяется количеством и

качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют

и чисто рыночные факторы, такие, как:

• спрос и предложение труда;

• сложившаяся конкретная конъюнктура;

• территориальные аспекты;

• и, наконец, законодательные нормы.

Заработная плата является формой вознаграждения

за труд и важным стимулом работников предприятия,

поскольку выполняет воспроизводственную и

стимулирующую (мотивационную- функции.

Различают номинальную и реальную заработную

плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и

полученная работником заработная плата за его труд за

определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров

и услуг, которые можно приобрести за номинальную

заработную плату, т.е. реальная заработная плата – это

«покупательная способность» номинальной заработной

платы.

Реальная заработная плата зависит от величины

номинальной заработной платы и цен на приобретаемые

товары и услуги. Например, при повышении номинальной

заработной платы на 20% и инфляции за этот период на

уровне 15% реальная заработная плата увеличится только

на 5%. При отсутствии инфляции рост номинальной

заработной платы означает такой же рост и реальной

заработной платы. Таким образом, превышение инфляции

по сравнению с ростом номинальной заработной платы

приводит к снижению реальной заработной платы, и

наоборот. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если

цены не в полной мере учитывают качество продукции, то

реальная заработная плата находится в прямой зависимости

от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на

каждом предприятии должна учитывать происходящие

инфляционные процессы.

В развитых странах, как правило, различают такие

понятия, как «зарплата» и «жалованье». Обычно под

зарплатой понимают вознаграждение работников

физического труда, а под жалованьем – вознаграждение

работников умственного труда. Оба этих термина в связи с

расширением социальных условий постепенно сближаются,

но имеют и различия: если заработная плата ограничена

относительно коротким сроком (1день, 1час- и ее уровень

определяется путем переговоров между профсоюзом и

работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются

более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год-, а его

уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по

нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право

пользования транспортом компании, доля в прибыли фирмы

и другие дополнительные льготы.

В основу организации оплаты труда на многих

российских предприятиях положены следующие основные

принципы:

• осуществление оплаты труда в зависимости от

количества и качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости

от квалификации работника, сложности выполняемой

работы, вредных условий труда, отраслевой и

региональной принадлежности предприятия;

• индексация заработной платы в соответствии с

уровнем инфляции, т.е. систематическое повышение

реальной заработной платы, в частности, превышение

темпов роста номинальной заработной платы над

инфляцией;

• превышение темпов роста производительности

труда над темпами роста средней заработной платы.

Однако, следует отметить, что размер оплаты труда

ограничивается рядом факторов внешнего характера, в

частности:

• установленным государством минимальным

уровнем заработной платы;

• условиями договора между администрацией и

коллективом работающих;

• требованиями профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда необходимо:

• определить форму и систему оплаты труда

работников предприятия;

• разработать систему должностных окладов для

служащих, специалистов, управленческого персонала;

• разработать критерии и определить размеры доплат

как для рабочих, так и для управленческого персонала.

Организация оплаты труда непосредственно на

предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;

• нормирование труда;

• установление тарифной системы;

• определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник

средств, предназначенных для выплат заработной платы и

выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать

качество труда и индивидуальный вклад работника в общие

результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять

разнообразные конкретные виды труда, учитывая их

сложность и условия выполнения и является самой

распространенной на российских предприятиях. Она

состоит из следующих основных элементов:

• тарифные сетки, устанавливающие

дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и

отраслевой принадлежности предприятия. Тарифные сетки

служат для установления соотношения в оплате труда в

зависимости от уровня квалификации. Это совокупность

тарифных разрядов и соответствующих им тарифных

коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда

принимается равным единице. Тарифные коэффициенты

последующих разрядов показывают, во сколько раз

соответствующие тарифные ставки больше тарифной

ставки первого разряда;

• тарифные ставки - это абсолютный размер оплаты

труда различных групп и категорий рабочих за единицу

времени. Исходной является минимальная тарифная ставка

или тарифная ставка первого разряда. Она определяет

уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки

могут быть часовые и дневные;

• тарифно – квалификационный справочник,

подразделяющий различные виды работ на группы в

зависимости от их сложности;

• районные коэффициенты к заработной плате,

компенсирующие различия в стоимости жизни в различных

природно-климатических условиях (регионах-;

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за

совмещение профессий, расширение зон обслуживания,

сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные

дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может

зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности

предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди

работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия в области связей с

общественностью и др.

Таким образом, рациональная организация оплаты

труда на предприятии позволяет стимулировать результаты

труда и обеспечивать конкурентоспособность на рынке

труда и готовой продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда –

обеспечение соответствия между величиной заработной

платы и трудовым вкладом работника в общие результаты

хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление

соответствия между мерой труда и мерой потребления.